Особенности работы HR менеджера в разных компаниях.  Оценка работы.

Именно от правильно выстроенных аспектов управления персоналом, адекватно интегрированных в компанию зависит эффективная работа сотрудников в компании и достижение целей деятельности компании. И всем этим занимаются «менеджеры по персоналу» или «HR-менеджеры».
В предыдущей статье мы разобрали, что список функциональных обязанностей HR-менеджера получается довольно большой, для одного человека. Возникают вопросы. Как эффективно выстроить работу по управлению персоналом? Как оценить работу HR-менеджера в компании?

Чтобы эффективно выстроить работу по управлению персоналом в компании, важно понять некоторые особенности работы HR-менеджера в компании в зависимости от ее размера.

В чем особенности работы HR-менеджеров в больших и маленьких организациях?

  • В крупных, успешных организациях управлением персоналом занимаются департаменты или отделы управления персоналом. Формируются они из отдельных менеджеров, каждый из которых отвечает за конкретные направления в управлении персоналом. Во главе такого отдела стоит Директор по персоналу или HR-директор, который курирует все направления работы по управлению персоналом.
  • Чтобы эффективнее работала система управления персоналом в любой компании в сформированных и работающих отделах управления персонала, HR-менеджеры или собственники бизнеса приглашают профессионалов в HR консалтинге. Цель-провести аудит и получить консультацию, а также помочь выстроить отдельные аспекты управления персоналом в организации для качественной и результативной работы HR направления.
  • Эта практика набирает все больше и больше оборотов, особенно в ситуациях кризиса и ухода с рынка большого количества компаний. Все чаще, для оптимизации затрат компании и отдела управления персоналом, собственники бизнеса и руководители отдают отдельные функций управления персоналом на аутсорсинг. Это позволяет компаниям получить дополнительные выгоды, сэкономить бюджеты, а также получить качественно выполненные задачи.
  • В маленьких компаниях нет отделов управления персоналом. И это оправдано, так как функционал HR управления персоналом, собственники бизнеса и руководители компаний отдают на аутсоргсинг профессионалам.

Управлением персоналом, в таких компаниях занимается опытный HR- профессионал на аутсорсинге, который ведет компанию по всем аспектам управления. Часто HR на аутсорсинге, выбирают значимые аспекты управления персоналом совместно с собственником бизнеса, актуальные под цели компании, которые в дальнейшем выполняет HR на аутсорсинге. 

Лучше всего на аутсорсинг нанимать высокопрофессиональных руководителей- менеджеров с большим опытом работы и с соответствующим образованием, так как специалистам с небольшим опытом в данной области не справится с выполнением задач управления, или в противном случае, качество оказываемых услуг не будет соответствовать даже среднему уровню.
 

Если компания приглашает опытных HR-управленцев, то у собственников бизнеса или HR менеджеров есть возможность получить теоретические и практические знания системы HRM (human resources management – управление человеческими ресурсами) под цели компании.

Если HR менеджер или любой человек хочет специализироваться именно в этом направлении, есть возможность пройти частный курс, на котором проводятся практики этой специальности или отдельным аспектам управления персоналом.

Специфика деятельности нашей компании — консалтинг и аутсорсинг в сфере HRM — предполагает занятость специалистов с определенными навыками и знаниями в данной отрасли. На рынке труда таких профессионалов не так уж и много. 

Мы проводим консалтинг по различным аспектам в области управления человеческими ресурсами HR, стратегического планирования и управления персоналом согласно стратегии развития компании для коммерческих, государственных, некоммерческих организаций и ИП. Формы взаимодействия: Аудит, Ведение функций НR управления компании, Создание HR отдела; Обучение и коучинг сотрудников HR отдела; Сопровождение сотрудников HR отдела

Выданные нами рекомендации и поставленные процессы позволяют нашим клиентам и партнерам:

усилить свои сильные стороны на рынке,

найти дополнительные точки развития,

стать успешнее в финансовом плане.

​​​​​​​Как оценить работу HR-специалиста?

Оценить работу HR-специалиста можно по качеству движения к двум HR-целям.

По решению четырёх HR-задач.

Цели и задачи являются неизменными и обязательными в любой организации, независимо от отрасли, формы собственности, масштаба деятельности, количества персонала и других факторов.

 Чтобы система HRM в компании начала эффективно работать важно:

- ставить чёткие и прозрачные цели и задачи в области управления человеческими ресурсами,

- руководителям начать управлять, как эффективные владельцы человеческого ресурса.  

Что сделать, чтобы HR система заработала?

Все руководители компании и HR-специалисты должны понять и получить ответ на важный вопрос: что отличает человеческий ресурс от всех остальных ресурсов компании и в чем его уникальность?

Первый признак уникальности: человеческий ресурс, из всех остальных ресурсов, определяет конкурентоспособность любой организации. Скопировать можно любые технологии, продукт, производство, методы продвижения, здания, оборудование, бизнес-процессы, финансовые схемы, и т.д. Но персонал организации невозможно скопировать и именно только персонал, сотрудники организации определяют конкурентоспособность любой компании. (Для этого в компании должна быть HR-стратегия по работе с сотрудниками и по их развитию под стратегию компании).

Второй признак уникальности. Человеческий ресурс – единственный из всех ресурсов компании, который не принадлежит компании. Все остальные ресурсы компании принадлежат.

 

Разработать базовые HR-цели и HR-задачи под бизнес-стратегии компании. Разработав HR-стратегию только на основе обоснованной бизнес-стратегии компании, можно приступать к анализу эффективности работы.

Без этих позиций, работа по HRM в организации будет носить бессистемный характер, работать не на упреждение проблем, а на “тушение многочисленных пожаров”. Смысл HRM работы –связать свои цели с целями бизнеса, что позволит решать задачи бизнеса.

К большому сожалению, именно “имитация бурной HR-деятельности” характерна в работе большинство компаний и организаций нашей страны, так как работы ведутся бессистемно, что является барьером в росте эффективности бизнеса.

​​​​​​​Наличие HR-стратегии, целей и задач — это важные, но не все критерии успешности, так как не хватает одного из самых главных и важных критериев - компетентности HR-менеджера компании.

К сожалению, далеко не все HR менеджеры умеют, и еще большая часть не хотят углубляться в вопросы бизнеса компании, разговаривать на языке бизнеса и конкретных экономических показателей. HR менеджеры многих компаний не знают или не понимают бизнес-функционалы своей компании (продажи, маркетинг, логистика, производство, финансы и т.д.), что ведет к отсутствию меж функциональных связей и конфликтов, на что должен быть нацелен основной вектор внимания HR-менеджера.

Без отсутствия  понимания бизнес-функционала своей компании не возможно решать цели и задачи бизнеса, а его работа часто сводится к операционной деятельности ради самой деятельности,  что снижает доверие к HR-менеджеру у коллег других подразделений компании, а также место и значение HRM-функционала в бизнес-процессах. В этом случае часто происходит дискредитация профессии.

Если в компании руководители, ТОП менеджмент не осознают зоны ответственности HR направления, а его работа воспринимается на уровне простого кадровика советского периода, то самое время все кардинально поменять.  Так как главнейшее назначение и функция профессионального HR-менеджера – стать партнером по бизнесу своего руководителя и собственника.

Главное, если первые лица компании будут серьезно относится к направлению HRM функционала и разделению всей ответственность за принятые решения, вместе с ними разрабатывать стратегию и тактику бизнеса и вместе с ними нести ответственность за происходящее, то результат многих компаний увеличится многократно. Соответственно и мотивация сотрудников HRM функционала должна быть высокой и быть на уровне других функциональных направлений в компании.

© StaffLand.ru



Бизнес.Управление персоналом