Почему необходимо управление персоналом в любой организации.

(II Часть. Цели и Задачи системы HRM-управление человеческими ресурсами)

 

На сегодня, системного понимания роли, места и значения системы HRM (human resources management – управление человеческими ресурсами) в организации нет не только у большинства HR-специалистов, но и у руководителей организаций.

Это объясняется отсутствием функциональной связи бизнес-стратегии и стратегии в области HRM организации. Эта связь просто игнорируется, хотя очевидно, что для достижения стратегии любого бизнеса (вне зависимости от отрасли, размеров бизнеса, внешних факторах и прочих составляющих) необходимо достижением двух целей:

Владеть ресурсами, необходимыми для бизнеса. Под ресурсами, которыми должна владеть компания, понимаются:

  1. материальные ресурсы (земля, здания, помещения, оборудование, оргтехника, транспорт, коммуникации и т.д.);
  2. финансовые ресурсы (счета в банках, наличность, ценные бумаги, кредиты и т.д.);
  3. структурные ресурсы (бизнес-процессы, организационная структура, ИТ-инфраструктура); 
  4. человеческие ресурсы (сотрудники, которые в компании создают основную стоимость – ключевые сотрудники компании и вспомогательный персонал);
  5. ресурсы отношений (с клиентами, поставщиками ипартнерами, гос. органами и т.д.);
  6. информационные ресурсы (внешние и внутренние, электронные и бумажные базы данных);
  7. временные ресурсы.

Эффективно использовать имеющиеся ресурсы. Это отношение конечного результата бизнеса к затратам, обеспечившим его получение. Т.е. для того, чтобы бизнес был эффективным, он должен повышать результативность использования ресурсов с одновременным снижением затрат на их использование.

Применительно к HRM-функционалу (управление человеческими ресурсами) - есть те же две цели:

Владеть человеческими ресурсами;

Эффективно управлять человеческими ресурсами.

Из этих двух HR-целей любой компании намечаются четыре крупные HR-задачи, которые в дальнейшем обрастают необходимым функционалом.

Первая цель “владеть человеческими ресурсами;” формирует две HR-задачи:

  1. Привлекать наиболее талантливые, профессиональные и эффективные человеческие ресурсы в компанию (через выполнение следующих функциональных задач: привлечение, найм, адаптация, тестирование персонала, HR-экспертиза в подборе и другое)
  2. Удерживать ключевых и эффективных сотрудников в компании. (через выполнение следующих функциональных задач: мотивация персонала, регламентация деятельности и постановка бизнес -процессов, формирование НR бренд компании, работа над организационной структурой, формирование эффективной организационной структуры,  решение психологических вопросов совместимости сотрудников, руководителей и подчиненных, работе с талантами, индивидуальная работа с руководителями и другое). Хотя мнение многих западных коллег часто не совпадает с этой целью, так как они рассматривают персонал как ресурс, который нужно использовать, не задумываясь об удержании сотрудников. Проблему текучи они рассматривают, больше, как возможности для развития бизнеса.

 

Вторая цель “Эффективно управлять человеческими ресурсами” формирует ещё две HR-задач:

  1. Повышать результативность персонала (через выполнение следующих функциональных задач: проводить системное обучение под компанию, систематическая оценка, аттестация, постановка и проверки клиентского сервиса, регламентация деятельности и постановка бизнес -процессов, постановка НR бренда компании, решение психологических вопросов совместимости, вовлеченность сотрудников, и другое)
  2. Оптимизировать затраты на персонал.

Это основные цели и задачи деятельности HR-менеджеров и Службы управления персоналом компании.

Эти цели сближают цели бизнеса, и цели управления персоналом HR-менеджеров. 

HR-менеджеры и ТОП-менеджеры компаний не всегда в состоянии объяснить друг-другу, с одной стороны, роль и значение, а с другой стороны, цели и задачи HR-функционала в компании.

В этом есть все основные и существующие проблемы с персоналом компании.

Причины сложившейся ситуации в следующем:

  1. Отсутствие бизнес-стратегии в большинстве организаций, в результате отсутствие функциональных стратегий направлений компании, в числе которых и HR-стратегия;
  2. Отсутствие у ТОП-менеджеров компаний простого набора систематизированных знаний в области управления HR (у ТОП-менеджеров есть мнение: у меня есть подходы к людям, и я легко смогу управлять персоналом…);
  3. Отсутствие практической подготовки, переподготовки и повышения HR-специалистов.

Главный вывод:

Управление персоналом играет ключевую роль в организации любого масштаба от микропредприятия до огромного холдинга, и чтобы эффективно управлять персоналом важно:

  1. Компании разрабатывать свою бизнес-стратегию, под которую формировать HR-стратегию под компанию.
  2. Давать основные знания ТОП менеджерам и руководителям знаний в области управления HR
  3. В компаниях должны работать только профессионалы в области управления HR

На сегодняшний момент у большинства руководителей бизнеса есть понимание важности службы персонала. Чаще всего ее отдают на аутсорсинг профессионалам на этапе запуска компании, поскольку в первую очередь именно от HR зависит, какая команда будет работать в компании. Но существуют особенности работы HR менеджера в разных компаниях, в зависимости от размеров бизнеса.

Об этом мы расскажем вам в следующей части статьи.

© StaffLand.ru



Бизнес.Управление персоналом